Calcul des indemnités de licenciement au Maroc

Comprendre le licenciement au Maroc!

  • Que faire en cas de modification de la situation du salarié après l’application de sanctions disciplinaires ?

    Il peut arriver que le salarié, après avoir reçu une ou plusieurs sanctions disciplinaires, manifeste un comportement plus conforme aux règles de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à poursuivre les sanctions, et le salarié peut reprendre ses fonctions sans autres répercussions. Même en cas de nouvelle faute, l’employeur doit entamer un nouveau processus…

  • Dans quel contexte l’employeur ne peut-il pas infliger de sanctions au salarié ?

    L’article 36 du code du travail garantit au salarié le droit de choisir un syndicat auquel s’affilier, sans qu’il puisse faire l’objet de sanctions de la part de l’employeur. De même, le salarié a le droit de participer à des actions syndicales sans subir de sanctions. Par ailleurs, l’employeur ne peut sanctionner le salarié pour…

  • En cas d’abandon de poste, quelles sanctions peuvent être appliquées ?

    Une absence injustifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées au cours de la même année est qualifiée d’abandon de poste. Le code du travail ne spécifie pas de sanctions à la charge de l’employeur. Cependant, ce dernier a le droit de mettre fin au contrat de son salarié, en respectant la procédure…

  • Quelles mesures disciplinaires sont envisageables en cas de faute grave ?

    En présence d’une faute grave commise par le salarié, l’employeur n’est pas obligé d’appliquer des sanctions disciplinaires. Il a la possibilité de procéder au licenciement immédiat du salarié, sans versement d’indemnités ni de dommages et intérêts. La liste complète des actions pouvant être qualifiées de faute grave est disponible dans l’article 39 du code du…

  • Quelles mesures disciplinaires sont stipulées par le code du travail ?

    Il convient de noter en premier lieu que les sanctions disciplinaires concernent les fautes non graves, qui ne portent pas directement atteinte à l’activité de l’entreprise. Des retards répétés ou un délai dans la livraison peuvent être contraignants, mais n’entraînent pas nécessairement une interruption de l’activité. Une faute non grave peut également résulter de la…

  • Comment faut-il procéder lors de l’application de sanctions disciplinaires ?

    Les sanctions stipulées dans le code du travail doivent être appliquées de manière progressive. En cas de récidive après l’imposition d’une sanction, l’employeur est tenu d’opter pour une sanction de niveau supérieur. Il est cependant nécessaire de faire référence à la première sanction accordée, en précisant également la faute commise par le salarié. Ainsi, une…

  • Sous quelles conditions l’employeur peut-il appliquer des sanctions ?

    Toute sanction imposée par l’employeur doit être étayée par une ou plusieurs fautes avérées, étayées par des preuves tangibles. La faute doit être en conformité avec les dispositions du code du travail ou du règlement intérieur de l’entreprise. En l’absence de règlement intérieur, l’employeur se conforme strictement au code du travail. Dans le cas d’une…

  • L’indemnité de licenciement bénéficie-t-elle d’une exonération d’impôt sur le revenu ?

    Jusqu’à la fin de 2022, les indemnités de licenciement bénéficiaient d’une exonération totale de l’impôt sur le revenu pour les salariés sortants. Cependant, la loi de finances 2023 a introduit des modifications en établissant un seuil d’exonération à ne pas dépasser. Il est important de souligner que cette nouvelle législation a été adoptée pour résoudre…

  • Comment calculer les dommages et intérêts ?

    Outre les indemnités de départ, le salarié licencié a également droit à des dommages et intérêts, à condition que le licenciement ne résulte pas d’une faute grave commise par le salarié. Le Code du travail marocain fixe le montant des dommages et intérêts à 1,5 mois de salaire pour chaque année ou fraction d’année, avec…

  • En cas de suspension de contrat, quelles démarches entreprendre ?

    En cas de fermeture temporaire de l’entreprise pour quelque raison que ce soit, la période de suspension des contrats des salariés ne doit pas entraîner de déduction de salaire. Au contraire, ce laps de temps doit également être considéré comme du temps de travail effectif.

  • Comment est déterminée la période réelle de travail ?

    Pour le calcul de l’indemnité, il est nécessaire de prendre en considération l’ensemble de la période effective de travail. Conformément à l’article 54 du code du travail, la période effective de travail inclut les périodes de congés maternité ainsi que les congés payés. De même, une absence pour maladie professionnelle, attestée par un médecin du…

  • Calcul de l’indemnité en fonction de l’ancienneté.

    Lors du calcul de l’indemnité, il est essentiel pour l’employeur de prendre en considération l’ancienneté du salarié. Cette période s’étend de la date de signature jusqu’à la fin du préavis. Par conséquent, si le préavis permet au salarié d’acquérir une prime d’ancienneté avant son départ, cela doit être pris en compte dans le calcul de…

  • Comment calculer l’indemnité de préavis ?

    Selon l’article 43 du code de travail la rupture unilatéral par l’une des parties du contrat de travail à durée indéterminée l’oblige à respecter un délai de préavis, sauf en cas d’une faute grave de l’autre partie. En cas de rupture sans préavis d’un contrat de travail à durée indéterminée l’employeur ou le salarié responsable…

  • Comment sont calculées les indemnités de départ ?

    Afin d’effectuer le calcul des indemnités, l’employeur doit être informé du salaire horaire de son employé. Le calcul se base sur les dispositions de l’article 53 du code du travail. Conformément à la loi, l’employeur est tenu de verser une indemnité équivalente à 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté. Cette indemnité…

  • Sur quelle base salariale se fonde le calcul de l’indemnité ?

    Le calcul de toutes les indemnités de départ doit s’effectuer sur la base du salaire brut du salarié, et non du salaire net. En effet, le salaire brut englobe à la fois la somme perçue par le salarié à la fin du mois et les charges sociales que l’employeur verse aux administrations fiscales et sociales.…

  • Quand le salarié a-t-il droit aux indemnités de licenciement ?

    Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié a droit à des indemnités en cas de licenciement abusif de la part de son employeur. Par conséquent, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité. Il est important de souligner que selon l’article 35 du code du travail,…

  • Quels sont les avantages de solliciter les services d’un avocat lors d’une contestation de licenciement ?

    Bien que la loi ne contraigne pas le salarié à bénéficier de l’assistance d’un avocat, il est recommandé de recourir à un expert tel qu’un avocat pour assurer une défense solide devant la justice. Ce professionnel assiste le salarié dans la compilation de toutes les preuves favorables à son dossier, renforçant ainsi ses chances devant…

  • Comment contester un licenciement régulier ?

    Un licenciement est considéré comme régulier lorsqu’aucune faute grave n’est en cause. La contestation peut alors porter sur la procédure de licenciement elle-même. En effet, le licenciement doit respecter des délais spécifiques. Par exemple, en cas de fautes graves, la lettre d’entretien doit être délivrée dans un délai de 8 jours après constatation de la…

  • Comment contester un licenciement illicite ?

    Contester un licenciement illicite est une démarche relativement simple, car il suffit de se conformer aux dispositions du code du travail. En effet, le code du travail proscrit tout licenciement fondé sur la discrimination liée à la nationalité, au sexe, à la situation matrimoniale, ou à un handicap qui n’entrave pas l’aptitude du salarié à…

  • Quelle est la période limite pour contester un licenciement ?

    Le salarié peut initier le processus dès réception de la lettre de licenciement. Cependant, dans le cas d’un licenciement à l’amiable, une fois que le salarié a apposé sa signature sur l’accord conclu avec l’employeur, il perd la possibilité de contester. En effet, sa signature constitue un consentement, et même en cas de constatation ultérieure…

  • Quelle est la démarche à suivre pour contester un licenciement considéré comme injustifié ?

    Le salarié doit adresser un courrier avec accusé de réception à son employeur, exposant les motifs de licenciement avancés et démontrant leur caractère injustifié. Dans ce courrier, le salarié peut également solliciter une date pour un entretien avec son employeur, de préférence en présence d’un représentant du personnel ou d’un délégué. Un procès-verbal sera rédigé…

  • Quand est-il possible de contester un licenciement pour faute grave ?

    Comme mentionné précédemment, l’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de son salarié en cas de faute grave. Dans ce scénario, la faute grave doit être établie, étayée par des preuves le cas échéant. Si ces preuves sont authentiques, le salarié ne dispose d’aucun recours, que ce soit auprès de l’inspection du travail…

  • Quand le salarié a-t-il le droit de contester sa situation ?

    En cas de licenciement pour faute grave avérée, le salarié n’a aucune possibilité de contester, et toute tentative de contestation peut jouer en sa défaveur. En revanche, il conserve le droit de contester en cas de non-respect de la procédure, constituant ainsi un licenciement irrégulier. De même, il peut contester si ses droits sont violés…

  • Licenciement abusif ou pour restructuration au sein de l’entreprise

    Le licenciement peut également survenir lors d’une restructuration de l’entreprise, en cas de suppression de poste ou pour des raisons économiques. Le code du travail qualifie ce type de licenciement d’abusif et prévoit des dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité de départ. Procédure de licenciement pour restructuration et indemnités : Lorsqu’un employeur envisage de se…

  • Indemnités prévues par la loi

    Conformément à la législation marocaine, un licenciement pour faute non grave implique le versement d’une indemnité de départ et de dommages et intérêts. Ces montants sont calculés en se basant sur le salaire moyen perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois. En ce qui concerne les dommages et intérêts, le code du…

  • Procédure pour licenciement pour faute non grave

    Lorsque l’employeur constate des fautes répétées de la part du salarié, il doit initier une procédure disciplinaire. Il commence par envoyer une lettre d’avertissement, incitant le salarié à rectifier son comportement pour le bien de l’entreprise. En cas de récidive, le salarié peut recevoir un premier blâme, suivi d’un deuxième blâme. Si malgré ces avertissements,…

  • Licenciement pour faute non grave

    Une faute non grave ne conduit pas à une rupture immédiate du contrat, comme c’est le cas pour un licenciement pour faute grave. Une faute non grave peut se manifester par des retards fréquents, des erreurs répétées ou encore le non-respect des règles internes de l’entreprise. Bien que ces comportements puissent affecter la productivité, ils…

  • Licenciement pour faute grave

    Le licenciement pour faute grave intervient lorsque le salarié commet l’une des infractions énumérées par l’article 39 du code du travail, comprenant des fautes telles que l’agression corporelle, la détérioration sérieuse des équipements, la consommation de stupéfiants dans les locaux, une faute causant des dommages matériels considérables à l’employeur, l’abus de confiance, le vol, l’ivresse,…

  • Quelle démarche suivre pour effectuer un licenciement en raison d’absences injustifiées ?

    En cas d’absences injustifiées répétées, l’employeur ne peut recourir au licenciement pour faute grave tant que le salarié n’a pas dépassé le délai de 4 jours ou de 8 demi-journées au cours de l’année. Cependant, des sanctions disciplinaires prévues par la loi peuvent être mises en place. L’employeur débute la procédure en adressant une lettre…

  • Comment réagir face à des absences injustifiées ?

    Lorsqu’un employeur constate l’absence d’un employé, il a la responsabilité de tenter de le contacter par tous les moyens disponibles, que ce soit par téléphone ou en contactant ses proches. L’employeur doit déployer tous les efforts nécessaires pour obtenir des nouvelles de son salarié et doit consigner scrupuleusement ses différentes tentatives de prise de contact.…

  • Comment définit-on l’absence injustifiée ?

    Une absence injustifiée se produit lorsque le salarié quitte son poste sans avoir obtenu au préalable l’approbation de son employeur. En effet, pour toute absence, le salarié est tenu de solliciter une autorisation afin de s’absenter pendant ses heures de travail habituelles. Cette autorisation peut être accordée verbalement ou par écrit par sa hiérarchie, et…

  • De quelle manière un employé peut-il contester un licenciement pour inaptitude professionnelle ?

    Le salarié a la possibilité de contester son licenciement en saisissant les tribunaux compétents. Il peut contester la décision s’il estime ne pas avoir eu suffisamment de temps pour prouver sa valeur au sein de l’entreprise. De plus, le salarié peut démontrer que les reproches qui lui sont adressés ne correspondent pas aux missions qui…

  • Quelles sont les compensations prévues en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

    L’employeur résiliant le contrat de son salarié en raison de son inaptitude professionnelle doit s’acquitter de toutes les indemnités stipulées par le code du travail. Cela inclut l’indemnité légale, les dommages et intérêts, le paiement des jours de congé non pris, le montant du préavis (en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise) ainsi que l’intégralité du…

  • Quelles sont les raisons pouvant légitimer un licenciement pour inaptitude professionnelle ?

    Lorsqu’un employeur décide de mettre fin au contrat d’un salarié pour inaptitude professionnelle, il doit fournir des preuves étayant l’incompétence du salarié. Conformément à la loi, ce type de licenciement n’est pas considéré comme disciplinaire ou pour faute grave, sauf en cas de mauvaise foi de la part du salarié. Le licenciement pour inaptitude peut…

  • Quelles sont les démarches préalables de l’employeur avant d’initier le processus de licenciement ?

    Avant d’envisager le licenciement pour inaptitude, l’employeur doit systématiquement offrir des formations visant à actualiser les compétences du salarié. Dans le cas d’une inaptitude physique, la décision repose sur l’évaluation du médecin du travail quant à la capacité du salarié à reprendre ses fonctions, ce qui pourrait éventuellement conduire au licenciement. Une alternative possible est…

  • Comment déterminer l’inaptitude professionnelle?

    L’inaptitude professionnelle se manifeste lorsque le salarié n’est plus en mesure d’être productif en raison des innovations technologiques, des nouveaux aménagements techniques au sein de l’entreprise, de l’adaptation à de nouveaux logiciels, de l’évolution des techniques de vente ou de l’introduction de nouvelles méthodes de travail. L’inaptitude peut également être liée à des aspects physiques,…

  • Quelle est la durée de la procédure?

    Une fois l’affaire portée devant le tribunal, le processus peut s’étendre sur plusieurs mois, voire plus d’une année. Certains employeurs ont la tendance à prolonger délibérément la procédure dans le but de décourager les salariés. La vitesse de traitement du dossier dépend de la complexité de la procédure et de la disponibilité de toutes les…

  • Comment construire un dossier solide?

    Pour engager un recours au tribunal, il est essentiel de constituer un dossier solide. Le salarié doit disposer de preuves objectives capables de plaider en sa faveur. Il est crucial d’avoir en sa possession tous les documents pertinents liés à la situation, tels que les notes de service, les courriers envoyés, ainsi que les synthèses…

  • Comment définir un package de départ complet?

    Lors des négociations avec l’employeur, il est préférable de proposer un package de départ complet. Ce package doit englober toutes les indemnités légales ainsi que les montants complémentaires tels que les primes de congé ou les heures supplémentaires non payées. Il est également possible de solliciter une indemnité de dédommagement en tenant compte de l’âge,…

  • Comment préparer sa défense durant l’entretien?

    Avant de prononcer un licenciement, l’employeur doit organiser un entretien avec le salarié concerné. La convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié doit recevoir cette lettre et être reçu en entretien dans les 8 jours suivant la décision de licenciement. Cet entretien…

  • Pourquoi refuser le départ à l’amiable?

    Il est crucial pour un salarié envisageant de contester son licenciement de ne pas accepter un accord amiable avec son employeur. En effet, tout arrangement entre les deux parties met un terme à tout litige. Une fois que les conventions et procès-verbaux (PV) sont signés, le salarié perd la possibilité de recourir aux tribunaux, même…

  • Mode de calcul de l’indemnité de licenciement (abusif )?

    La base de calcul pour l’indemnité et les dommages et intérêts repose sur la moyenne des salaires perçus par le salarié au cours des 52 dernières semaines. L’indemnité de licenciement relative à l’ancienneté ( Article 53 )Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :…

  • Comment est calculée l’indemnité en cas de licenciement abusif ?

    Le calcul de l’indemnité pour un licenciement abusif repose sur les dispositions de l’article 53 du Code du travail. Pour l’indemnité de départ et les dommages et intérêts, le montant est déterminé en prenant en considération la moyenne des salaires perçus par le salarié au cours des 12 mois précédant la décision de licenciement. Concernant…

  • Quelles compensations financières sont stipulées par le code du travail en cas de licenciement abusif ?

    Les principales compensations financières octroyées à un salarié faisant face à un licenciement abusif sont les suivantes : l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts. Ces deux indemnités viennent s’ajouter au salaire habituel du salarié, incluant les gains pour les jours travaillés au cours du mois. Il est également nécessaire de provisionner un montant…

  • Quand peut-on qualifier un licenciement d’abusif au Maroc ?

    Le Code du travail stipule que le licenciement est jugé non abusif uniquement s’il intervient pour une faute grave commise par le salarié. En d’autres termes, une résiliation de contrat qui n’est pas motivée par une faute grave de la part du salarié est considérée comme abusive. Ainsi, un licenciement pour des raisons économiques peut…

  • Quelles compensations financières doivent être versées lors d’un licenciement économique ?

    En cas de rupture du contrat pour des raisons économiques, l’employeur est légalement tenu de verser différentes indemnités à ses employés. Ces compensations comprennent une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, la rémunération des jours de travail effectif au cours du mois, ainsi que des dommages et intérêts. Selon le code du travail…

  • Quelle démarche doit être suivie pour un licenciement économique au Maroc ?

    Une entreprise souhaitant procéder à un licenciement pour des raisons économiques au Maroc doit obtenir une autorisation du gouverneur. L’employeur doit également démontrer l’existence de difficultés économiques qui rendent impossible la poursuite des activités. Il incombe à l’employeur d’informer les représentants des salariés et de leur présenter toutes les mesures envisagées pour indemniser les employés.…

  • Quels bénéfices et inconvénients sont associés à un licenciement économique ?

    En ce qui concerne le salarié, ce dernier bénéficie d’une indemnité de départ et reste couvert par la sécurité sociale tout au long du processus de résiliation du contrat. Même après la rupture du contrat, le salarié peut percevoir des allocations chômage pendant une période de 6 mois, à condition que ses déclarations soient à…

  • Quels sont les traits distinctifs d’un licenciement économique ?

    Contrairement au licenciement pour motif personnel, un licenciement économique peut impliquer la résiliation simultanée des contrats de plusieurs employés en raison de difficultés économiques. La procédure de rupture dépend du nombre de personnes concernées et de la présence de délégués du personnel au sein de l’entreprise. Un aspect significatif à souligner est que, lors d’un…

  • Quels sont les motifs susceptibles de déclencher un licenciement économique ?

    Comme son appellation le suggère, le licenciement économique survient lorsque l’entreprise traverse des difficultés financières ou organisationnelles. Pour diverses raisons, une entreprise peut choisir de supprimer certains postes ou de fusionner d’autres. Dans ces circonstances, le maintien de tous les postes peut représenter un coût excessif pour l’entreprise. Parfois, l’employeur propose de nouveaux postes aux…

  • Quelle est la méthode de calcul des indemnités dans le cadre d’un licenciement à l’amiable ?

    L’article 53 du code du travail stipule une indemnité équivalente à 96 heures de salaire pour les 5 premières années ou fraction d’années passées au sein de l’entreprise. Pour une durée de service de plus de 5 ans, l’indemnité est de 144 heures (de 5 à 10 ans), 192 heures (de 11 à 15 ans)…

  • Que devrait-on faire si la proposition de rupture à l’amiable est rejetée ?

    Notons que la demande de rupture à l’amiable peut être initiée aussi bien par le salarié que par l’employeur. Dans ce contexte, les parties ont la liberté de rejeter la demande sans avoir à fournir de justifications. Si un salarié refuse une séparation à l’amiable, il doit en informer l’employeur en lui envoyant une lettre…

  • Quelles sont les démarches lors de l’entretien précédant un licenciement à l’amiable ?

    Avant de prendre la décision de licencier un employé, l’employeur doit obligatoirement tenir une entrevue avec ce dernier afin de discuter des conditions de départ. Bien que le code du travail n’établisse aucun délai spécifique pour cet entretien, il est recommandé de résilier le contrat le même jour ou dans les jours qui suivent la…

  • Quels bénéfices l’employeur et le salarié peuvent-ils tirer du licenciement à l’amiable?

    Pour le salarié : Celui-ci bénéficie d’une indemnité de départ proportionnelle à sa durée de service au sein de l’entreprise. De plus, il perçoit le salaire correspondant aux jours travaillés, ainsi que la rémunération pour les jours de congés et les primes. En outre, le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement à l’amiable conserve ses…

  • Divers motifs justifient le recours à une séparation à l’amiable.

    Permettre au salarié de bénéficier d’allocations et d’indemnités constitue l’une des raisons pour opter pour un licenciement à l’amiable. Lorsqu’un employé quitte volontairement l’entreprise en soumettant sa lettre de démission, le code du travail stipule qu’il n’a droit à aucune allocation de chômage, car il a choisi de mettre fin à son emploi de son…

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