Lorsqu’un employeur d\u00e9cide de mettre fin au contrat d’un salari\u00e9 pour inaptitude professionnelle, il doit fournir des preuves \u00e9tayant l’incomp\u00e9tence du salari\u00e9. Conform\u00e9ment \u00e0 la loi, ce type de licenciement n’est pas consid\u00e9r\u00e9 comme disciplinaire ou pour faute grave, sauf en cas de mauvaise foi de la part du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement pour inaptitude peut \u00eatre motiv\u00e9 par des erreurs r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9 entra\u00eenant des dommages dans l’entreprise. Il peut \u00e9galement \u00eatre justifi\u00e9 par l’observation d’une incomp\u00e9tence, des \u00e9checs r\u00e9p\u00e9t\u00e9s dans l’ex\u00e9cution des missions, une absence de contact avec la client\u00e8le dans le cas d’activit\u00e9s commerciales, un refus de se mettre \u00e0 niveau professionnellement, ou m\u00eame une ponctualit\u00e9 d\u00e9faillante entra\u00eenant des pertes pour l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Tant que le salari\u00e9 respecte les formations de mise \u00e0 niveau qui lui sont propos\u00e9es, l’employeur ne peut pas entamer de proc\u00e9dure de licenciement pour motif d’inaptitude. Cependant, l’employeur peut opter pour une proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel. Il peut \u00e9galement envisager une entente \u00e0 l’amiable avec l’employ\u00e9 ou recourir \u00e0 des sanctions disciplinaires en cas d’erreurs r\u00e9p\u00e9t\u00e9es de la part du salari\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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